2. La psicologia e il lavoro organizzato È possibile collocare il primo incontro tra psicologia e lavoro organizzato già all’epoca degli sviluppi della psicologia come disciplina autonoma rispetto alla filosofia, sotto il nome di “ ”, la cui paternità è attribuita allo psicologo tedesco Hugo Münsterberg (1863-1916). La psicotecnica, prendendo le mosse dagli , rappresenta, infatti, la prima occasione in cui la psicologia mette a disposizione il suo sapere, in questo caso al servizio di situazioni lavorative. 2.1 Cenni storici psicotecnica studi sulla fatica e sui requisiti psicofisici legati a diverse mansioni lavorative Per definire metodologie d’indagine e tecniche d’intervento nella , occorre combinare le , cioè, per esempio, come un uomo lavora, con il continuo emergere di , considerando sia gli , come, per esempio, quali dispositivi rendono più facile e veloce la comunicazione tra uffici, sia quelli di , come, per esempio, quali soluzioni possono adottare i dirigenti per aumentare la motivazione nei propri collaboratori. psicologia delle organizzazioni conoscenze di base del comportamento umano problemi legati all’organizzazione del lavoro umano aspetti tecnologici tipo psicosociale Si pensi, per esempio, alla situazione socioeconomica del mondo occidentale all’inizio del XX secolo: la ha ormai sancito il passaggio alla produzione di massa e il numero di persone e di mezzi impiegati ha reso la fabbrica industrializzata ben distante dal concetto di bottega artigiana di grandi dimensioni. Per affrontare le problematiche connesse all’organizzazione, era stato adottato il , l’unica grande struttura organizzata fino a quel momento nota. Tuttavia, i nuovi problemi di coordinamento e gestione del personale richiedevano risposte adeguate, che il modello dell’esercito non era in grado di dare. A causa del clima eccessivamente autoritario che si respirava quotidianamente nei luoghi di lavoro, si cominciava, infatti, a dubitare che la sola disciplina militare fosse in grado di assicurare dei buoni risultati produttivi; è in questo momento che lo comincia ad affacciarsi come possibile aiuto all’organizzazione del lavoro. rivoluzione industriale modello dell’esercito studio scientifico dell’uomo nei contesti lavorativi per immagini Il quarto Stato  è un’opera di   (1868-1907). Questo grande dipinto (quasi 3 metri di altezza per oltre 5 di lunghezza), famoso al grande pubblico, ha subito nel tempo diverse trasformazioni per opera del suo autore: il primo bozzetto fu realizzato nel 1891 in occasione di una manifestazione di protesta di operai; da esso l’artista trasse poi  , opera a sua volta oggetto di ulteriori interventi, sulla scia di eventi storici – su tutti i moti di Milano del 1898 e il massacro del generale Bava-Beccaris – che spinsero Pellizza a trasformare la fiumana di persone in un gruppo rivolto verso lo spettatore e a sostituire semplici uomini con lavoratori, i quali avevano trasformato la propria lotta per i diritti in una lotta politica: il titolo definitivo dell’opera divenne   nel 1901. Il quarto stato Giuseppe Pellizza da Volpedo Fiumana Il quarto stato La scena è ambientata in piazza Malaspina a Volpedo. Il piccolo borgo agricolo in provincia di Alessandria era, in quei tempi, nelle mani della famiglia Malaspina, il cui palazzo si affacciava proprio su quella piazza. Un corteo di lavoratori (il proletariato, il quarto stato), composto da anziani, uomini, donne e bambini, è in movimento. La folla è compatta, fiera, determinata, rivendica i propri diritti e avanza verso lo spettatore, che è illuminato dalla luce del sole. Tale progressivo avvicinamento verso la luce e il contestuale allontanamento dal tramonto alle spalle, fatto di miseria e fatica, rappresentano la fiducia nel progresso della società e verso un futuro che appare denso di cambiamenti e di conquiste sociali. Giuseppe Pellizza da Volpedo,  , olio su tela, 1901, Museo del Novecento, Milano. Il quarto stato  >> pagina 279   Frederick Winslow Taylor l’autore Frederick Taylor, nato in un quartiere di Filadelfia nel 1856, proviene da famiglia borghese, ma sviluppa sul campo la conoscenza delle dure condizioni del lavoro in fabbrica quando viene impiegato come apprendista operaio in una piccola officina meccanica di Filadelfia, un lavoro che è costretto ad accettare a seguito dell’interruzione, per una malattia agli occhi, degli studi da avvocato. Nel 1878, come capomastro di un’altra azienda (la Midvale Steel Co.), inizia una lunga serie di esperimenti nel campo della tecnica meccanica e in quello dell’organizzazione del lavoro, trovando il tempo anche per studi serali di ingegneria, in cui si laurea nel 1883. Il “taylorismo”, pur avversato da lavoratori e sindacati per i suoi impatti occupazionali e per lo sfruttamento psicofisico delle forze di lavoro, si diffonde in modo inarrestabile nella fabbrica moderna (applicandone i principi, Henry Ford ideò nel 1913 la catena di montaggio), mettendo in crisi il modello di sviluppo industriale basato sulla figura dell’operaio. Taylor muore nel 1915.  Nasce a Germantown, quartiere di Filadelfia 1856  È apprendista operaio 1874  Capomastro della Midvale Steel Co. 1878  Si laurea in ingegneria meccanica 1883  Passa alla Manufacturing Investment Co. 1890  Alla fusione della ditta in cui lavora con altre, ormai divenuto ricco, si dedica a consulenze gratuite 1901  Muore a Filadelfia 1915 Il principale protagonista di questa fiorente nuova disciplina è l’ingegnere e imprenditore statunitense . Uomo di molti interessi,  2.2 Taylor e l’organizzazione del lavoro Frederick Winslow Taylor |    ▶ L’AUTORE  | è ricordato soprattutto per essere l’ideatore di un metodo che passerà alla storia: lo scientific management . Il metodo consiste in quattro punti fondamentali. : il lavoro è scomposto in unità semplici e organizzato in modo razionale, seguendo una logica temporale. Obiettivo di tale operazione è individuare il , , per svolgere ogni tipo di lavorazione, ossia ridurre lo sforzo fisico al minimo aumentando la produttività al massimo, introducendo o modificando utensili atti allo scopo. Applicando il principio si può giungere a una conclusione scientificamente fondata che indichi, a seconda di quale sia il lavoro da svolgere, . Analisi dettagliata del compito che deve essere svolto 1 modo ottimale one best way one best way la modalità in assoluto migliore e più efficace : occorre individuare la persona con le attitudini fisiche e intellettive migliori a ricoprire quel ruolo. Questa procedura di selezione è rappresentata al meglio dalla celebre frase di Taylor «l’uomo giusto al posto giusto». Scelta del lavoratore 2 : una volta scelta la persona adatta, questa deve essere addestrata a svolgere la propria parte del lavoro in modo che metta in pratica esattamente le procedure previste. Addestramento del lavoratore selezionato 3 : la retribuzione, che costituisce elemento di motivazione, deve essere adeguata al tipo di lavoro svolto, alla quantità di lavoro prodotta in una unità di tempo e alle capacità del lavoratore; ciò permette di individuare . Individuazione del corrispettivo retributivo 4 operai di prima, seconda e terza classe L’approccio analitico e sequenziale sopra descritto determina nell’ambito di un’impresa: la prima è l’introduzione dei primi e di addestramento; la seconda è la formazione di ; la terza è la in unità che richiedono movimenti semplici, da cui sarebbe nata la tre conseguenze processi di selezione del personale strutture organizzative gerarchico-funzionali parcellizzazione del lavoro catena di montaggio. Se lo , da un lato, ha avuto il pregio di creare una struttura organizzativa e di individuare i parametri per la definizione delle mansioni e la loro qualificazione in termini di tempo, fatica e denaro, dall’altro, anche a causa della scomposizione del lavoro, ha generato una del lavoro stesso, dando per scontato che le persone lavorassero solo per ottenere un guadagno. Ciò ha determinato una . scientific management perdita di senso netta distinzione tra lavoro manuale e lavoro intellettuale per immagini La catena di montaggio Il grande pittore messicano   (1886-1957), celebre per i grandi   a tema sociale affrescati su edifici pubblici del suo paese, fu incaricato da Edsel Ford, figlio dell’ideatore della catena di montaggio Henry Ford, di eseguire 27 pannelli che avessero per tema l’industria di Detroit. L’artista li eseguì fra il 1932 e il 1933 in una sala interna del Detroit Institute of Arts. I due principali raffigurano lo stabilimento Ford di Rouge River a Dearborn, nel Michigan: nell’affresco qui riprodotto si può riconoscere, in basso a destra, il ritratto dello stesso Ford, che osserva i suoi operai impegnati nell’assemblaggio delle auto alla catena di montaggio. Diego Rivera murales Diego Rivera,  , 1933, Detroit Institute of Arts, Detroit. Ford River Rouge Factory  >> pagina 281  A metà degli anni Venti del Novecento il sociologo , professore della Harvard Business School, venne chiamato dalla dire ione della Western Electric Company per determinare quali condizioni di lavoro aumentassero la produttività delle lavoratrici addette ai compiti di montaggio negli stabilimenti di Hawthorne, nei pressi di Chicago. 2.3 Mayo e la soddisfazione ricavabile dal lavoro Elton Mayo |    ▶ L’AUTORE , p. 282   | z All’inizio i ricercatori modificarono numerose variabili, tra cui l’intensità dell’illuminazione, il numero delle pause, la durata delle pause e della giornata lavorativa; tuttavia molto presto si resero conto che i cambiamenti nella produttività non dipendevano da queste modifiche ma dal fatto che : interpellate, le lavoratrici si sentivano così parte attiva nel processo produttivo e ciò contribuiva a rendere più efficace il loro lavoro. gli sperimentatori avevano coinvolto le lavoratrici nel processo di produzione La modifica quindi il comportamento lavorativo delle persone e questo fenomeno è ancora oggi noto come “ ”. presenza di osservatori ▶  effetto Hawthorne Esperimenti come quello di Mayo fanno emergere una dimensione che non era stata tenuta in considerazione dal modello di Taylor, improntato solo a fornire una prestazione migliore in cambio di un salario più alto. La , che si potrebbe definire , è portata alla luce dai gruppi di operaie prese in esame, che sembrano basare il loro comportamento sulla e non solamente sul salario. dimensione sommersa socio-emotiva soddisfazione ricavabile dal lavoro La conclusione di Mayo è dunque basata sulla come un elemento fondante il lavoro stesso, al di là degli incentivi economici. La non può prescindere dalla quali il coinvolgimento, l’ascolto e l’attenzione alle istanze dei lavoratori. dimensione sociale del lavoro motivazione al lavoro soddisfazione di bisogni sociali : effetto Hawthorne viene ancora oggi chiamato con questo nome, mutuato dagli esperimenti di Mayo, l’effetto prodotto in un ambiente naturale dalla semplice osservazione, che aumenta la prestazione e la produzione.  >> pagina 282    Elton Mayo l’autore Nato ad Adelaide, in Australia, nel 1880, si trasferisce negli Stati Uniti nel 1922. Qui, dal 1926 al 1947, svolge la maggior parte della sua carriera di accademico presso l’Harvard Business School, dove approda in virtù dell’interesse suscitato dai suoi studi sulle cause dell’elevato   in una fabbrica tessile. turnover Influenzato, fra gli altri, da Marx e Freud, focalizza il suo pensiero sull’aspetto psicoanalitico della natura umana e, guardando ai conflitti industriali e politici in Australia, sviluppa un’analogia tra le nevrosi di guerra e la natura psicologica delle agitazioni industriali. Partendo, inoltre, da studi antropologici, collega il morale del lavoratore alla percezione della funzione sociale del suo operare. Proprio grazie al suo pensiero e ai suoi studi prende piede quella che sarebbe stata la moderna psicosociologia industriale. Si trasferisce in Inghilterra nel 1947, dove muore due anni dopo. In suo omaggio, è stata istituita la Elton Mayo School of Management di Adelaide. 1880  Nasce ad Adelaide (Australia)  Si trasferisce negli Stati Uniti 1922  È docente presso l’Harvard Business School 1926-1947  Si trasferisce in Inghilterra 1945  Muore a Guildford (Inghilterra) 1947 Alla luce degli esperimenti di Mayo, il lavoratore non è più solo portatore di bisogni fisici legati al sostentamento, ma è anche orientato alla ricerca e alla realizzazione di ; non basta, quindi, utilizzare un sistema, come è quello basato sul salario, di ricompense e punizioni, ma è indispensabile considerare anche i bisogni sociali. 2.4 Il fattore umano legami sociali soddisfacenti I dipendenti sono molto più soddisfatti del lavoro perché, da un lato, hanno la sensazione di essere individui e non ingranaggi di una macchina; dall’altro, grazie alla comunicazione con i ricercatori, si sentono maggiormente investiti della responsabilità della propria performance e di quella dell’intero gruppo. Ai fini di tale performance, divengono più importanti di qualsiasi miglioramento nell’ambiente di lavoro. la sensazione di coesione e la stima di sé Posto che, dunque, i lavoratori “hanno anche un cuore”, per rendere più efficienti i sistemi di direzione dell’azienda è necessario attrezzarsi per soddisfare, oltre alle ragioni economiche, anche questo tipo di bisogni dei lavoratori. Ciò facilita , e questo rende meno conflittuale il rapporto di lavoro. l’identificazione dei dipendenti con gli obiettivi dell’azienda Il “fattore umano”, , riveste un ruolo chiave che per un’azienda è rischioso ignorare o sottovalutare. I lavoratori non possono più essere considerati come “macchine” un po’ complicate, ma come uomini complessi che hanno una vita al di fuori del posto di lavoro, capace d’influenzarne il comportamento all’interno del lavoro stesso. human factor Da qui discende l’importanza di , per quanto riguarda obiettivi, incentivi e responsabilità, , ponendo attenzione sia ai sia a quelli : ciò diviene la chiave per un maggiore grado d’impegno e per l’identificazione con gli scopi dell’organizzazione stessa da parte dei dipendenti. Il nelle vicende che riguardano l’azienda e l’ dei dipendenti e ai loro rapporti con l’azienda stessa costituiranno i pilastri della corrente di ricerca e intervento dello . pensare all’organizzazione non nei termini di individuo ma di gruppo bisogni psicosociali emotivi coinvolgimento dei lavoratori attenzione alla motivazione Human relations movement  >> pagina 283  esperienze   attive  Individuate nella vostra scuola 20 ragazzi di classi differenti da sottoporre a un’intervista riguardante il loro benessere e malessere a scuola. Benessere e malessere a scuola Cercate poi di individuare gli argomenti più ricorrenti e discutetene in classe. per lo studio  Descrivi gli esperimenti di Mayo e le conclusioni alle quali è giunto. 1.  Spiega che cos’è il “fattore umano”. 2.     Per discutere INSIEME Ipotizzate un’attività lavorativa di tipo manuale e provate a scomporla seguendo il modello di Taylor, individuandone tutti i passaggi necessari. Confrontatevi poi fra compagni.