4. Dalla valutazione della prestazione a quella del potenziale In un’organizzazione, soprattutto di tipo aziendale, assumono un’importanza centrale, poiché, nell’ottica di far progredire l’azienda stessa, permettono di individuare i soggetti ai quali affidare progetti importanti oppure delegare la guida di altre risorse, rafforzando così il legame fra le persone e l’organizzazione stessa. 4.1 La valutazione delle risorse umane la gestione e la valutazione delle risorse umane A conferma di ciò, osserviamo come negli ultimi decenni ogni organizzazione, anche pubblica, abbia definito . Purtroppo tali meccanismi si sono talvolta rivelati troppo rigidi e non idonei a valutare la complessità della situazione lavorativa oggetto di analisi in tutte le sue sfaccettature. meccanismi sistematici di valutazione del personale Ed è qui, allora, che interviene la psicologia. Lo , infatti, in tali circostanze, si pone un duplice obiettivo: da un lato, fare in modo che il valutatore sia in grado di e di comprendere ciò che produce effetti nel suo comportamento: per esempio, il fatto che il commesso non sorrida al cliente può essere dovuto a maleducazione, timidezza, incapacità di saper leggere la situazione e così via; dall’altro, e fra loro e l’organizzazione alla quale appartengono. psicologo valorizzare tutti gli aspetti della persona valutata favorire la costruzione di un rapporto tra il valutatore e il valutato Per raggiungere tali obiettivi occorre interrogarsi principalmente su quale debba essere l’oggetto della valutazione e su quali strumenti debbano essere forniti ai valutatori affinché possano esprimere un giudizio che si avvicini il più possibile alla realtà, riconoscendo i punti forti e i punti deboli dei propri collaboratori e riducendo il rischio di errore o l’influenza di eventuali affetti o emozioni. Un tipico esempio di quanto possa incidere il “metro di giudizio” del valutatore è rappresentato dal capo “stacanovista” che, assumendo se stesso come modello di valutazione di merito, considera il proprio collaboratore come inefficiente solo perché rispetta il proprio orario di lavoro senza fare straordinari. Obiettivo dello psicologo, per agevolare la valutazione delle risorse umane in un’organizzazione aziendale, è favorire la costruzione di un rapporto fra valutatore e valutato.  >> pagina 290  La valutazione della prestazione si incentra sulla , ossia, più in dettaglio, sul comportamento da lui messo effettivamente in atto nello , tenendo conto, da un lato, delle sue competenze, motivazioni e inclinazioni personali; dall’altro, dell’ambiente di lavoro e dei requisiti richiesti per ricoprire la sua posizione lavorativa. 4.2 La valutazione della prestazione prestazione lavorativa del soggetto svolgimento delle sue attività Particolare attenzione è dedicata alla valutazione della , poiché è attraverso questa che l’individuo interagisce con l’ambiente. La personalità è da considerarsi come una moltitudine di tratti che conferisce coerenza ai comportamenti in rapporto all’ambiente. personalità del soggetto La , invece, secondo lo psicologo statunitense David McClelland (1917-1998), è ciò che spinge l’individuo a ; essa può assumere , che corrispondono a tre situazioni lavorative nelle quali si tende a dare il massimo: motivazione iniziare, dirigere e sostenere la propria azione tre diverse inclinazioni la motivazione all’ affiliazione , che ricorre nelle persone che prediligono lavorare in squadra con i colleghi che considerano amici, anziché da soli; la motivazione orientata al successo , tipica delle persone che necessitano di affrontare compiti di difficoltà sempre maggiore per potersi mettere alla prova; la motivazione al potere , individuabile in chi ha la possibilità di guidare e coordinare altre persone, assumendo una posizione di controllo. Bisogna valutare, poi, anche l’ , soprattutto con riferimento ai : per esempio, un individuo che si arrabbia con il proprio collaboratore lo fa perché probabilmente non controlla le proprie emozioni, mentre una persona che media i conflitti tra colleghi è una persona prosociale, capace di controllare le proprie emozioni. influenza del contesto comportamenti relazionali Da tutto quanto appena detto, è possibile comprendere, quindi, quanto sia indispensabile saper leggere i comportamenti, perché sono spesso il risultato di vari elementi e frutto di spinte motivazionali diverse. Di norma, la valutazione della prestazione è sintetizzata all’interno di una , compilata dal diretto responsabile del valutato o, più raramente, dalla direzione delle risorse umane o dai consulenti. Il miglior valutatore, infatti, dovrebbe essere colui che conosce l’operato del valutato, che sta a contatto con lui e ne supervisiona il lavoro. scheda di valutazione Se è dunque vero che l’identikit del valutatore coincide con la , è altrettanto vero che il sistema di valutazione, per essere efficace, deve essere utilizzato per lo sviluppo non solo dei collaboratori, ma anche dei superiori. È importante, quindi, che il capo comprenda il valore della valutazione che gli compete e che la restituisca al collaboratore all’interno della relazione che ha strutturato con lui. figura del capo Nella valutazione della prestazione riveste particolare importanza lo studio della personalità del soggetto e la sua motivazione: la preferenza di una persona per il lavoro “di squadra” con i colleghi corrisponde per esempio a una situazione lavorativa in cui si tende a dare il massimo.  >> pagina 291  Per valutazione del potenziale si intende la rispetto alla sua prestazione attuale. 4.3 La valutazione del potenziale valutazione di ciò che la persona potrebbe fare in più o di diverso In questo caso, la valutazione è incentrata non sul comportamento messo in atto dal lavoratore, bensì sulle dimensioni più profonde o nascoste della persona, come . La potenzialità è, di norma, valutata relativamente a una da quella che attualmente il valutato ricopre. È il caso in cui si intenda conferire una promozione che implica maggiori responsabilità oppure spostare una risorsa da una mansione a un’altra. la personalità, la motivazione, i valori e le convinzioni posizione lavorativa diversa Capita spesso di confondere la valutazione del potenziale con la valutazione della prestazione: è ciò che accade quando si sostiene che una persona che svolge bene il suo lavoro possiede anche delle potenzialità; tuttavia, non è sempre detto che un bravo tecnico sia automaticamente anche un bravo manager. Per la profondità di analisi richiesta e la capacità di comprendere la relazione fra individuo e contesto, la valutazione del potenziale necessita di uno . Per rilevare il potenziale sono solitamente utilizzati il , i e le , sia in situazione gruppale tra i candidati che individuale. Tali esercitazioni, in particolare, permettono di evidenziare i comportamenti ritenuti di successo per affrontare le situazioni maggiormente ricorrenti nella posizione di lavoro di cui si sta valutando il potenziale. psicologo esperto colloquio clinico questionari esercitazioni per lo studio  Che cosa e chi valuta la prestazione? 1. Che cosa e chi valuta il potenziale? 2.      Per discutere INSIEME Simulate in classe un colloquio di lavoro nel quale debbano essere valutate le conoscenze e le potenzialità di un candidato. Discutetene poi fra compagni.