Le linee di produzione assumono una forma a U, in modo che gli operai possano vedere ciò che accade nelle diverse fasi del processo produttivo, intervenendo nel caso vi siano difetti e autocorreggendo l’errore in tempo reale. È questo il cosiddetto , che restituisce agli operai una maggiore autonomia e discrezionalità nell’eseguire il lavoro: a fronte di gravi errori o problemi, essi ora possono addirittura fermare la produzione. Nella fabbrica toyotista il baricentro della produzione si sposta quindi dagli uffici dei manager alle officine: i tecnici si calano nei gruppi di lavoro (in produzione) e i manager diventano responsabili dei risultati delle unità loro assegnate. Ciò porta a costruire un , indispensabile al fine di garantire la collaborazione tra i lavoratori. L’organizzazione dev’essere capace di costruire attivamente tale senso di comunità attraverso la . Essa comprende quell’insieme di valori, simboli, artefatti e rituali tipici dell’organizzazione che producono un senso di appartenenza in chi lavora, stimolando così l’impegno. Gli stimoli al lavoro possono essere di carattere materiale, per esempio, premiando economicamente chi ottiene i risultati migliori, ma anche di carattere immateriale, per esempio incentivando la creatività, l’intraprendenza, l’autostima, il senso d’identità e di appartenenza collettiva. Il passaggio dal taylor-fordismo al toyotismo segna quindi una : produzione di massa, standardizzazione, gerarchia e sicurezza del posto di lavoro, da un lato, e, dall’altro, adattamento dei prodotti alla crescente variabilità delle richieste degli acquirenti, maggiore qualificazione e autonomia degli operai, incentivi materiali e immateriali, ma anche una maggiore intensità del flusso produttivo. Ma il passaggio dal taylor-fordismo al toyotismo è rilevante in quanto mostra come l’attenzione per la conoscenza e il lato “immateriale” del lavoro prenda forma non solo per la rilevanza acquisita dal settore terziario, ma anche all’interno della stessa industria manifatturiera. principio di auto-attivazione senso di comunità gestione della cultura organizzativa profonda frattura Il taylor-fordismo (prima immagine) e il toyotismo (seconda immagine) riflettono due modalità differenti di pensare alla produzione: il primo si basa sulla definizione rigida di tempi e mansioni della catena di montaggio per vendere grandi quantitativi di prodotti standardizzati; il secondo, invece, crede in una produzione “personalizzata”, da variare a seconda delle richieste dei clienti, e in cui gli operai possano collaborare attivamente in ogni fase del loro lavoro.